Houve um tempo em que quando um colaborador entra em uma companhia podia confiar em que trabalhou lá durante anos, ou até mesmo para toda a vida. Esta imagem ficou totalmente ultrapassada. Vamos tentar com outra. Uma das primeiras coisas que se costuma firmar um profissional após ser contratado em uma empresa é o plano de carreira existe nessa organização. As profundas modificações que tem sofrido nos últimos anos, a forma em que se organizam as modelos das corporações está fazendo com que essas aspirações parecem quase tão obsoletas como a que abre a reportagem. A rotatividade de funcionários é cada vez maior e o orçamento dedicado à formação de particularidade para os trabalhadores é escasso.
“Os departamentos de recursos humanos têm estado ultimamente tão focados no ERE e reconstruir o local de trabalho das empresas que têm negligenciado por completo essas tarefas”, explica o headhunter Carlos Alemany, sócio-diretor de Alemany & Partners. É quase inaceitável saber até que ponto o acréscimo da rotatividade nas empresas em que os perfis profissionais mais elevados. A desculpa: os gestores, a toda a hora chegam a um acordo com a companhia para sair dela, por que não incham as estatísticas de desemprego. Como adaptaram as corporações de planos de carreira para os novos tempos?
Até que ponto tem opções um funcionário de saber o quanto poderá subir se completa adequadamente um recurso retratado por companhia? As respostas variam em cada organização. E a aproximação à charada não só é contrário em atividade da corporação, contudo também depende do perfil de funcionário em que nos colocamos. “As diferenças são abismais entre os níveis altos e baixos.
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- parque aquático Aquaventure, Atlantis
- três Sistema logístico 3.1 Subsistemas do sistema logístico 3.1.1 Subsistema de entrada
- 1 Educação secundária no universo 1.Um Argentina
- 2 Pintura, escultura e arquitetura 7.2.1 Pintura
esses últimos não é que haja rotação e, então, indispensável mudar a forma em que se projetam os planos de carreira, entretanto que sofrem diretamente os ERE”, explica Marcos Fernandes, diretor da área de capital humano da Mercer. Pela posição deste especialista, a transformação fundamental que experimentaram os planos de carreira nas empresas é o tópico. “É selecionado com muita exatidão que perfis são críticos para a corporação e quais não. O investimento na formação e desenvolvimento concentra-se nos trabalhadores realmente imprescindíveis”, indica.
Também, existem ferramentas para ver de perto o que os indivíduos têm mais potencial de desenvolvimento. “Agora não se investe em quem não tem poderes suficientes, todavia as pessoas que conseguem ter muito embate pra companhia no futuro”, diz. Pela prática, em tempos de economia de guerra, no momento em que o que importa é vender, os perfis capitais têm que ver de perto com o núcleo de negócio: basicamente, com as vendas (diretor comercial). O cultivo de qualidades em locais não tão críticos, passa a um segundo nível.
“A camada de liderança nas corporações estava um tanto gorda. Hoje não treme o pulso em modificar o executivo que não fornece resultados”, explica Fernandes. Quando surgem vagas em cargos de responsabilidade menos decisivos se você optar por baixar o perfil. A maneira de conduzir os processos de geração também tem variado.